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KPI经营任务指标都是从上往下下达的，虽然说无法做到绝对的公平合理，但至少可以尽量科学一些，既要符合市场规律，也要考虑基层单位的承受能力，减少指标的人为感情色彩。

比如某类业务处于市场成长期，增长潜力大，上级下达高一些的指标是相对合理的，但同时要匹配相应的成本、人力等资源助其发展。有的业务处于衰退期，靠人的意志无法扭转下滑趋势，任务指标就得减少，朝着市场保有方向走，如果还是一根筋地下达增长指标，就等于是上级只是把压力传给了基层单位而自己置身事外，不去承担责任，换你来试试能完成不？

再比如有的地方今年业绩不错，明年就给下达更高的增长指标，鞭打快牛的情况普遍存在，可以这样做，但必须要承认人家做出的贡献，给予更多的资源和人工成本支持，不能让“雷锋”们吃亏，不能有“他们干得好是应该的”这样的评价，没有谁干活好是应该的，无论所处的经济环境如何，市场竞争从来都很激烈，好的业绩一定都是领导带着员工们拼出来的，大家都不是傻子，要有相应的回报才合理，否则没人愿意干出力。

上面只是说了几个例子，其实现实情况还是很复杂的，科学地下指标的确也并不容易，但再难也得做好，这关系到每个人，如果指标下的有失公平，那么可能有的地方经营效益其实挺好，但就因为指标给下的太多，导致完成的不好，而有的地方可能效益本来就很一般，但就因为指标给下的少，导致完成的好，这样把大家放在一起对比业绩好孬，评价领导和员工的工作情况是非常不合理的。

最关键的是KPI指标往往与各单位的领导和员工薪酬挂钩，指标完成的好，薪酬就高，完成的差，薪酬就低，所以指标的科学合理是至关重要的，这不只是给基层几个领导下达的，而关系到基层全体员工的切身利益，说句实在话，指标下的不合理，领导完不成，大不了就是拍屁股走人，换地方一样过得不会太差，但这个地方的员工们呢？工资不涨，被扣的稀里哗啦，找谁哭去？凭什么让大家为这样不公正的对待买单？这是典型的侵害员工利益的行为，应该严查，看看指标到底凭什么这么下，依据是什么，公平吗，打开天窗让大家一起看看是不是合情合理，而不是几个人拍脑袋就定了。

所以今后绩效考核，除了考核基层单位指标完成情况，还应该对下达指标的单位和责任人进行考核，根据各个基层单位的营收完成进度、利润率、同比增减幅、业绩贡献度、成本消耗、人均效能等，看指标是否下的科学合理，看匹配的资源是否科学合理，不合理的该调整就调整，不能指标一下就啥事儿没有了，下面干好了你们有功劳，奖金多多的，干不好都是人家下面的责任，扣人家员工的倒挺爽快，你们自己钱也不少发吧？

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